Jesteśmy beneficjentami projektu dofinansowanego ze środków Unii Europejskiej. Zobacz szczegóły

KPI w HR - jakie wskaźniki wybrać w dziale zarządzania zasobami ludzkimi?

Wiele firm z pewnością śledzi wskaźniki produkcyjne, KPI w logistyce i działach finansowych. Coraz częściej pomiarów dokonuje się również w marketingu. Dla wielu firm naturalne jest również sprawdzanie satysfakcji z zakupów lub usług, czy wskaźników lojalności klienta. Jednak na mierzenie tego, co dzieje się w dziale HR, do niedawna, decydowały się tylko duże przedsiębiorstwa. Na szczęście ten trend się zmienia, bo nieważne, czy zatrudniasz 5 czy 5000 pracowników, KPI w HR po prostu warto mierzyć. Dlaczego? Jakich wskaźników użyć? Na te i inne pytania odpowiemy w poniższym artykule. 

Po co mierzyć wskaźniki w dziale ZZL?

Po pierwsze pomagają one sprawdzać i śledzić to, co dzieje się w dziale zarządzania zasobami ludzkimi. Pomogą więc przełożyć na liczby takie procesy jak rekrutacja, motywacja, zaangażowanie pracowników czy retencja. Pozwala to na sprawdzenie, czy działania te są optymalne czy trzeba je usprawnić. Ponadto dzięki KPI można próbować prognozować np. poziom przyszłego zatrudnienia. Innymi słowy wskaźniki mogą dać odpowiedź na pytanie, kiedy zacząć poszukiwania nowego pracownika. Mogą też pomóc oszacować koszty rekrutacji na dane stanowisko, dzięki czemu budżet działu zostanie lepiej określony.

Jest jeszcze inna strona używania miar w dziale ZZL. Dzięki temu łatwiej będzie się porozumieć z innymi działami i zarządem. Jeśli wskażesz konkretne wskaźniki, które chcesz poprawić, łatwiej będzie Ci przeforsować swój projekt np. dotyczący zmiany sposobu rekrutacji. 

Jakie są KPI w HR? 

Poniżej przedstawimy kilka wybranych wskaźników, które warto śledzić w dziale HR. 

Źródło pozyskania pracownika

To wskaźnik, dzięki któremu dowiesz się, które ze źródeł jest najskuteczniejsze jeśli chodzi o pozyskiwanie pracownika. Wzór na ten wskaźnik jest następujący:

liczba osób zatrudniona z danego źródła / liczbę kandydatów (CV) z danego źródła 

Im wyższy jest wynik tym lepsze źródło pozyskania. Dlaczego to takie ważne? Bo dzięki temu dział HR wie, w które formy promocji oferty pracy warto inwestować, a które nie przynoszą spodziewanych rezultatów. Oczywiście warto również monitorować, ile wydajemy na rekrutację. 

Koszty rekrutacji

Taki wskaźnik pozwala określić, jakie były całkowite koszty zatrudnienia jednego pracownika. Należy wziąć pod uwagę, ile zapłaciliśmy wszystkim zewnętrznym podmiotom (np. koszt portalu z ofertami pracy, banerów, reklam w innych miejscach) oraz koszty wewnętrzne (np. koszt pracy specjalisty ds. HR). Sumę tych kosztów należy podzielić przez liczbę zatrudnionych pracowników w danym procesie. 

Można również liczyć, ile kosztuje pozyskanie kandydata z danego źródła. Wtedy do wzoru można wziąć tylko wydatki poniesione na daną kampanię czy medium i podzielić przez liczbę zatrudnionych kandydatów. 

Wskaźnik ten pomoże uzmysłowić, że warto sprawdzać np. satysfakcję zatrudnionych pracowników.

Satysfakcja pracowników

W skrajnych przypadkach koszty rekrutacji mogą przekroczyć nawet dwukrotną roczną pensję pracownika. Tak przynajmniej wynika z danych instytutu Gallupa. Oczywiście to skrajny przypadek i dotyczy trudnych do pozyskania ekspertów. Jednak rekrutacja na stanowiska operacyjne lub do call center również bywa kosztowna. Właśnie dlatego tak ważna jest retencja pracowników. A ta związana jest ściśle z satysfakcją, którą można i należy badać. Sposobów na to jest sporo. Można do tego wykorzystać np. wskaźnik NPS, który początkowo pokazywał lojalność klientów (więcej o tym wskaźniku przeczytasz w artykule → Jakie są wskaźniki satysfakcji klienta? Jak sprawdzić lojalność?

Wskaźniki wdrożenia

Kiedy pracownik zostaje zatrudniony warto zadbać o jego wdrożenie. Warto, żeby w trakcie okresu próbnego zżył się z firmą, wiedział na czym polega jego praca i jakie są jego cele. Za powitanie pracownika w firmie i szkolenia odpowiada bardzo często dział HR. Proces ten również można zmierzyć. Jedną z miar jest na przykład procent pracowników, którzy zostaną zatrudnieni po pierwszych trzech miesiącach pracy (tzw. wskaźnik efektywności wdrożenia). Można również zapytać, czy pracownik był zadowolony z wprowadzenia do firmy. 

Wskaźnik absencji

Dział HR może również mierzyć, ile średnio dni pracownicy przebywali na zwolnieniu chorobowym. Można także zastosować bardziej dokładny wskaźnik odnoszący się do liczby godzin opuszczonych przez pracownika. Ma to znaczenie zwłaszcza w firmach pracujących na zmiany. 

Wskaźniki zwolnień 

Pozwalają na oszacowanie, jak często i z jakich przyczyn pracownicy opuszczają pracę. Jaki procent to zwolnienia przez pracodawcę, jaki odsetek odchodzi z pracy z własnej inicjatywy, a jaki ponieważ przechodzi na emeryturę lub rentę. 

Warto również zbadać przyczyny odejść np. wykorzystując ankietę, którą pracownik wypełnia ostatniego dnia pracy. 

KPI w HR w Kokpicie Zarządzania Biznesem

Te i wiele innych wskaźników możesz umieścić w swoim Kokpicie Zarządzania, dzięki któremu będziesz do nich miał(a) dostęp w kilkanaście sekund. Dzięki temu sprawdzisz, jak radzi sobie sobie nie tylko dział ZZL. Chcesz wiedzieć więcej na temat tego, jak na podstawie danych wyciągać wnioski i podejmować trafne decyzje biznesowe? Chcesz wiedzieć więcej o naszym rozwiązaniu? Napisz do nas i umów się na bezpłatną konsultację.